Përgatitur nga Agnesa Azemi Ademi dhe Urim Vokshi për International Employment Lawyer.
Ky udhëzues paraqet mbrojtjen dhe garancitë ligjore që zbatohen gjatë ristrukturimit të fuqisë punëtore ndërkufitare në Kosovë.
1. A ekziston koncepti i tepricës së punonjësve, për shkak të mungesës së punës ose arsyeve të tjera ekonomike, si shkak i arsyeshëm për ndërprerjen e marrëdhënies së punës në juridiksionin tuaj? Nëse po, si përkufizohet?
Në legjislacionin e Kosovës, teprica e punonjësve, megjithëse nuk është e përkufizuar në mënyrë të veçantë, njihet si bazë e vlefshme për ndërprerjen e marrëdhënies së punës, zakonisht për arsye ekonomike, teknike ose organizative.
Situatat e tepricës së punonjësve mund të paraqiten në rastet si në vijim:
- Sistematizimi i punonjësve në vendet e punës: Nënkupton riorganizimin ose ristrukturimin e pozitave të punës brenda një kompanie, që mund të rezultojë në eliminimin e pozitave të caktuara.
- Largimi individual nga puna: Mund të zbatohet në rastet kur pozita të caktuara nuk janë më të nevojshme ose kur pozita e një punonjësi bëhet e tepërt për shkak të ndryshimeve në veprimtarinë e biznesit.
- Largimet kolektive nga puna: Ndodhin kur punëdhënësi e konsideron të pamundur transferimin e punonjësit në një vend tjetër pune ose rikualifikimin e tij për pozitën aktuale apo për një pozitë tjetër brenda organizatës.
2. Shkurtimisht, cila është procedura e nevojshme për largimin e një punonjësi nga puna për shkak të tepricës së punonjësve?
Procedura përfshin hapat e mëposhtëm:
- Vendimi për riorganizim: Ky vendim nxirret nga organi drejtues i punëdhënësit dhe zakonisht përfshin arsyetimin për riorganizimin, listën e pozitave që do të preken, numrin e saktë të pozitave që do të eliminohen dhe afatin kohor brenda të cilit do të realizohet eliminimi i tyre.
- Vlerësimi i mundësisë së sistemimit të punonjësve: Punëdhënësi vlerëson mundësinë e sistemimit të punonjësve të prekur në pozita të tjera pune që përputhen me kualifikimet dhe aftësitë e tyre.
- Largimi nga puna nëse sistemimi nuk është i mundur: Nëse nuk ekziston mundësia e sistemimit të punonjësve, marrëdhënia e tyre e punës ndërpritet.
- Njoftimi për ndërprerjen e marrëdhënies së punës: Punonjësit njoftohen për largimin e tyre nga puna në përputhje me afatin ligjor të njoftimit.
3. A ndryshon kjo procedurë në rastin e largimeve kolektive nga puna? Nëse po, cili është numri minimal i punonjësve që përcakton largimin kolektiv?
Procedura ndryshon kur bëhet fjalë për largime kolektive nga puna.
Largimi kolektiv nga puna ndodh kur, brenda një periudhe gjashtëmujore, largohen nga puna të paktën 10% e fuqisë punëtore, por jo më pak se 20 punonjës.
Me arritjen e këtij pragu, zbatohen dispozitat ligjore që rregullojnë largimet kolektive nga puna.
4. A duhet punëdhënësit të konsultohen me sindikatat ose përfaqësuesit e punonjësve në ndonjë fazë të procedurës së largimit nga puna? Nëse kërkohet konsultimi, a duhet të arrihet marrëveshje me sindikatën ose përfaqësuesit e punonjësve në përfundim të konsultimeve?
Nuk është e nevojshme dhe nuk ekziston detyrim ligjor për konsultim me sindikatat ose përfaqësuesit e punonjësve.
Megjithatë, punëdhënësit mund të kërkojnë këshilla nga Inspektorati i Punës lidhur me legjislacionin e punës dhe mbrojtjen e punonjësve gjatë proceseve të riorganizimit ose ristrukturimit.
Ky konsultim mund të ndihmojë në sigurimin e përputhshmërisë me dispozitat përkatëse ligjore dhe në mbrojtjen e të drejtave të punonjësve.
Gjithashtu, ligji përcakton se përpara zbatimit të ndryshimeve organizative, punëdhënësi duhet t’i njoftojë me shkrim punonjësit dhe, kur është e zbatueshme, sindikatën e tyre, një muaj përpara, lidhur me ndryshimet e planifikuara dhe pasojat e tyre.
5. Nëse nuk arrihet marrëveshje, a mund të shtyhet ose të pengohet ristrukturimi? Nëse po, nga kush?
Legjislacioni vendor nuk përcakton ndonjë detyrim për arritjen e marrëveshjes.
Megjithatë, nëse një punonjës largohet nga puna me arsyetimin e riorganizimit të kompanisë, por riorganizimi në fakt nuk realizohet, kjo mund të sjellë pasoja juridike.
Punonjësi mund ta kundërshtojë vendimin për largim nga puna, duke kërkuar potencialisht kthimin në vendin e punës ose kompensim, me arsyetimin se largimi ka qenë i pajustifikuar ose i bazuar në pretendime të pavërteta.
6. Çfarë përfshin procedura e detyrueshme e konsultimit, përkatësisht kur duhet të fillojë, sa duhet të zgjasë dhe cilat çështje duhet të trajtojë? Cilat mjete juridike janë në dispozicion nëse punëdhënësi nuk i përmbush detyrimet e konsultimit?
Ligji nuk përcakton detyrim për zhvillimin e një procedure konsultimi.
Siç është përmendur në pyetjen 4, punëdhënësi mund të konsultohet me Inspektoratin e Punës lidhur me legjislacionin e punës dhe mbrojtjen e punonjësve gjatë proceseve të riorganizimit ose ristrukturimit.
Megjithatë, ligji nuk e detyron punëdhënësin të zhvillojë një procedurë konsultimi.
7. A duhet punëdhënësit të paraqesin arsyetim ekonomik ose afarist gjatë konsultimeve me sindikatat apo përfaqësuesit e punonjësve? Nëse po, a mund të kundërshtohet ky arsyetim dhe si bëhet zakonisht kundërshtimi?
Punëdhënësit nuk kanë detyrim të paraqesin arsyetim ekonomik ose afarist, pasi nuk ekziston detyrim për konsultim me sindikatën lidhur me planin e riorganizimit.
Prandaj, në këtë aspekt nuk parashihen kundërshtime.
8. A ekziston detyrim ligjor ose a konsiderohet praktikë e mirë konsultimi individual me punonjësit, pavarësisht nëse punëdhënësi ka detyrim ligjor për konsultim kolektiv?
Ligji nuk i detyron punëdhënësit të konsultohen individualisht me punonjësit.
Megjithatë, si praktikë e mirë, rekomandohet që punëdhënësi të takohet me punonjësit dhe të veprojë në mënyrë transparente, duke diskutuar procedurën dhe kriteret që do të zbatohen.
9. A ekzistojnë rregulla për përzgjedhjen e punonjësve individualë që do të largohen nga puna për shkak të tepricës së punonjësve?
Punëdhënësit përgjithësisht kanë diskrecion të gjerë në përzgjedhjen e punonjësve që do të largohen nga puna, por ky diskrecion duhet të ushtrohet në mënyrë të drejtë dhe pa diskriminim.
Si praktikë e mirë, gjatë riorganizimit të punonjësve për arsye ekonomike, teknologjike ose strukturore, punëdhënësit zakonisht zbatojnë kritere të caktuara për të vendosur se cilët punonjës do të mbahen në punë brenda së njëjtës kategori.
Këto kritere përfshijnë:
- Rezultatet në punë: Punonjësit që kanë rezultate më të mira në punë kanë përparësi për ruajtjen e vendit të punës.
- Kualifikimet akademike dhe profesionale: Punonjësit që kanë kualifikime dhe përgatitje më të lartë profesionale.
- Përvoja e gjatë në punë.
- Vjetërsia në punë te punëdhënësi: Punonjësit me përvojën më të gjatë të punës te i njëjti punëdhënës kanë përparësi për ruajtjen e vendit të punës.
Këto kritere ishin paraparë në Kontratën e Përgjithshme Kolektive, e cila nuk është më në fuqi, dhe janë propozuar bashkërisht nga sindikatat e punonjësve dhe punëdhënësit për përdorim në situata të tilla.
Gjithashtu, për të parandaluar pretendimet për diskriminim, konsiderohet praktikë e mirë zbatimi i një procedure testimi, përmes së cilës punonjësit duhet të kalojnë vlerësime të caktuara për të vazhduar marrëdhënien e punës.
Kjo qasje ndihmon që të gjithë punonjësit të vlerësohen në bazë të aftësive dhe kritereve përkatëse të performancës.
10. A ekzistojnë kategori të veçanta të punonjësve të cilët punëdhënësi e ka të ndaluar t’i largojë nga puna për shkak të tepricës së punonjësve?
Punëdhënësi nuk mund të ndërpresë kontratën e punës ose të ndryshojë vendin e punës të punonjësve që janë shtatzëna, në pushim të lehonisë ose mungojnë nga puna për shkak të përgjegjësive të veçanta për kujdesin ndaj fëmijëve, përveç rasteve të largimeve kolektive nga puna.
11. A ekzistojnë kategori të punonjësve që gëzojnë mbrojtje të shtuar, si përfaqësuesit sindikalë, punonjësit në pushim mjekësor ose në pushim të lehonisë apo prindëror?
Po. Përfaqësuesit sindikalë gëzojnë mbrojtje të shtuar.
Për shkak të aktiviteteve sindikale, punëdhënësi nuk mundet, pa pëlqimin e sindikatës, t’ua ndërpresë kontratën e punës përfaqësuesve sindikalë, t’i caktojë në një vend tjetër pune, t’ua ulë pozitën e punës, të iniciojë procedura disiplinore ndaj tyre ose t’ua zvogëlojë pagën.
12. Në cilat pagesa kanë të drejtë punonjësit kur largohen nga puna për shkak të tepricës së punonjësve? A duhet këto pagesa të realizohen brenda një afati të caktuar? A ekzistojnë detyrime të tjera, si njoftimi sipas kontratës, pagesat në ndonjë fond qendror etj.?
Punonjësit që kanë qenë të punësuar në mënyrë të vazhdueshme për një periudhë të caktuar kanë të drejtë në kompensim për shkak të largimit nga puna.
Ky kompensim duhet të paguhet gjatë procedurës së largimit nga puna, së bashku me pagën përfundimtare ose brenda disa javëve pas saj.
Gjithashtu, punëdhënësi duhet të japë njoftim për ndërprerjen e marrëdhënies së punës për shkak të tepricës së punonjësve.
Njoftimi duhet të përcaktojë qartë datën e ndërprerjes së marrëdhënies së punës dhe të konfirmojë se punonjësi do t’i marrë të gjitha pagesat që i takojnë me rastin e ndërprerjes, përfshirë pagën, bonuset, kompensimin për pushimin vjetor, orët jashtë orarit, kompensimin për largim nga puna dhe përfitimet e tjera.
Përveç kësaj, nëse plotësohen kushtet për largim kolektiv nga puna, ligji parasheh kompensime të tjera, të cilat trajtohen në pyetjen 13.
13. Nëse punonjësit kanë të drejtë në kompensim për largim nga puna, cilat janë kriteret e përfitimit dhe si llogaritet kompensimi?
Në rastet e largimit kolektiv nga puna, kompensimi u paguhet punonjësve me kontratë pune me kohëzgjatje të pacaktuar, në datën e ndërprerjes së marrëdhënies së punës, sipas shkallës së mëposhtme:
- Nga 2 deri në 4 vjet përvojë pune: një pagë mujore.
- Nga 5 deri në 9 vjet përvojë pune: dy paga mujore.
- Nga 10 deri në 19 vjet përvojë pune: tri paga mujore.
- Nga 20 deri në 29 vjet përvojë pune: gjashtë paga mujore.
- Nga 30 vjet përvojë pune e më shumë: shtatë paga mujore.
Këto kritere zbatohen vetëm në rastet e largimeve kolektive nga puna.
14. A duhet punëdhënësit të njoftojnë autoritetet lokale, rajonale ose qendrore dhe/ose organet rregullatore përpara largimit të punonjësve nga puna? Nëse po, kur dhe çfarë informacioni duhet të paraqitet?
Punëdhënësit janë të detyruar të njoftojnë me shkrim Zyrën e Punësimit në rastet e largimeve kolektive nga puna.
Kjo i mundëson Zyrës së Punësimit t’u ofrojë ndihmë personave të prekur për gjetjen e mundësive të reja të punësimit.
Në mënyrë ideale, ky njoftim duhet të bëhet në kohën e ndërprerjes së kontratave të punës dhe të përfshijë listën e emrave të punonjësve, së bashku me kualifikimet dhe përgatitjen e tyre profesionale.
15. A ekziston detyrim për punëdhënësit që të shqyrtojnë alternativa ndaj largimit nga puna, përfshirë ofrimin e vendeve të tjera të përshtatshme të punës?
Përpara realizimit të largimeve kolektive nga puna, punëdhënësi duhet fillimisht të shqyrtojë mundësinë e transferimit të punonjësve në pozita pune që përputhen me kualifikimet dhe përgatitjen e tyre profesionale.
Masat e tjera për zbutjen e pasojave të largimit kolektiv nga puna mund të përfshijnë:
- Kufizimin ose ndërprerjen e punësimit të punonjësve të rinj.
- Riorganizimin e brendshëm të punonjësve.
- Kufizimin e orëve të punës jashtë orarit.
- Zvogëlimin e orarit të punës.
- Ofrimin e rikualifikimit profesional.
16. A duhet punëdhënësit të njoftojnë autoritetet lokale, rajonale ose qendrore dhe/ose organet rregullatore pas largimit të punonjësve nga puna, si autoritetet e imigracionit, punës, pensioneve, tatimeve ose sigurimeve shoqërore? Nëse po, kur dhe çfarë informacioni duhet të paraqitet?
Pas përfundimit të procedurës së largimit nga puna, nuk ekziston detyrim për njoftimin e ndonjë autoriteti lokal.
Siç është përmendur në pyetjen 14, punëdhënësi duhet të njoftojë Zyrën e Punësimit në rastet e largimeve kolektive nga puna, por ligji nuk përcakton detyrime për njoftimin e ndonjë autoriteti pas përfundimit të procedurës së largimit nga puna.
17. Nëse një punonjës nuk është i kënaqur me vendimin për largimin e tij nga puna, a mund të paraqesë kërkesa kundër punëdhënësit? Nëse po, cilat janë ato dhe para cilit organ duhet të paraqiten, si tribunali, arbitrazhi apo gjykata? A mundet sindikata ose përfaqësuesi i punonjësve të paraqesë kërkesë në emër të një ose më shumë punonjësve dhe, nëse po, çfarë kërkesash dhe para cilit organ?
Punonjësit mund të jenë të pakënaqur me vendimin për largimin e tyre nga puna, për shembull nëse konsiderojnë se janë diskriminuar ose se vendimi është i padrejtë.
Nëse një punonjës është i pakënaqur me vendimin për largimin nga puna, ai mund të ndërmarrë veprime juridike kundër punëdhënësit.
Fillimisht, punonjësi mund të paraqesë ankesë te punëdhënësi ose te komisioni i ankesave, nëse një organ i tillë ekziston brenda organizatës.
Nëse rezultati vazhdon të jetë i pakënaqshëm, punonjësi ka mundësinë të paraqesë padi kundër punëdhënësit, duke kërkuar anulimin e vendimit për largim nga puna dhe kthimin në vendin e punës, ose kompensim.
Gjithashtu, punonjësi mund të paraqesë ankesë pranë Inspektoratit të Punës, i cili ka kompetencë të inspektojë veprimet e punëdhënësit.
Nëse Inspektorati konstaton se vendimi për largim nga puna është i paligjshëm, ai mund të shqiptojë gjoba ndaj punëdhënësit.
18. A është e zakonshme përdorimi i marrëveshjeve të pajtimit gjatë largimit të punonjësve nga puna?
Po. Marrëveshjet e pajtimit janë një mënyrë e zakonshme për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.
19. Sipas përvojës suaj, sa kohë zakonisht nevojitet për përfundimin e procedurës së largimit individual ose kolektiv nga puna?
Kohëzgjatja e procedurave të largimit nga puna mund të ndryshojë varësisht nga fakti nëse largimi është individual apo kolektiv.
Për largimet individuale nga puna, procedura zakonisht zgjat nga 60 deri në 120 ditë, ndërsa largimet kolektive nga puna zakonisht përfundojnë brenda 120 deri në 150 ditëve.
20. A ekzistojnë kufizime për ushtrimin e veprimtarisë afariste për një periudhë pas largimit të punonjësve nga puna, si ndalimi i punësimeve të reja ose dhënia e përparësisë për ripunësim punonjësve të mëparshëm?
Po. Punëdhënësi nuk mund të punësojë persona të tjerë brenda një periudhe prej një viti nga ndërprerja e kontratës së punës.
Nëse punëdhënësi ka një ofertë pune, ai duhet fillimisht t’ua ofrojë mundësinë e punësimit punonjësve me të njëjtat kualifikime ose përgatitje profesionale, kontratat e të cilëve janë ndërprerë.
21. A kërkohet konsultimi ose pëlqimi i punonjësve për transaksione të rëndësishme, si transferimi i biznesit, bashkimet, blerjet, shitjet ose ndërmarrjet e përbashkëta?
Jo. Nuk ekziston detyrim ligjor që punëdhënësi të konsultohet me punonjësit për transaksione të rëndësishme.
22. Cilat mjete juridike janë në dispozicion nëse punëdhënësi nuk i përmbush detyrimet e konsultimit? A mund të ndërmarrin punonjësit veprime për të parandaluar realizimin e propozimeve?
Nuk zbatohet.
23. A ekziston mbrojtje ligjore për punonjësit në rast të transferimit të biznesit? A transferohen automatikisht punonjësit së bashku me biznesin? A mbrohen ata nga largimi prej punës përpara ose pas transferimit?
Në rast të ndryshimit të statusit, përkatësisht ndryshimit të punëdhënësit, punëdhënësi i ardhshëm, në përputhje me Kontratën Kolektive dhe kontratat e punës, merr përsipër të gjitha detyrimet dhe përgjegjësitë që rrjedhin nga marrëdhënia e punës dhe që janë të zbatueshme në ditën e ndryshimit të punëdhënësit.
Punëdhënësi i mëparshëm është i detyruar t’i njoftojë me shkrim të gjithë punonjësit për bartjen e detyrimeve dhe përgjegjësive te punëdhënësi i ardhshëm.
Nëse punonjësi refuzon transferimin e kontratës së punës ose nuk deklarohet brenda pesë ditëve nga dita e pranimit të këtij njoftimi, punëdhënësi i mëparshëm mund t’ia ndërpresë kontratën e punës.
24. Cila është procedura për transferimin e marrëdhënies së punës në rast të transferimit të biznesit ose ndërmjet kompanive të të njëjtit grup?
Gjatë transferimit të marrëdhënies së punës për shkak të transferimit të biznesit ose ndërmjet kompanive të të njëjtit grup, punëdhënësi duhet fillimisht t’i njoftojë me shkrim punonjësit e prekur.
Njoftimi duhet të përfshijë informacione si data e hyrjes në fuqi të transferimit, arsyet e transferimit dhe çdo ndryshim në kushtet e punësimit.
Pas kësaj, është e rëndësishme të shqyrtohen dhe të përditësohen kontratat e punës për të pasqyruar punëdhënësin e ri, duke siguruar njëkohësisht ruajtjen e përfitimeve dhe të drejtave të punonjësve.
25. A ekzistojnë rregulla ligjore për harmonizimin e kushteve të punësimit të punonjësve të transferuar me kushtet e punësimit të punonjësve ekzistues?
Jo. Legjislacioni vendor nuk ka paraparë detyrime të tilla.
Megjithatë, kontratat e reja nuk mund të jenë më pak të favorshme sesa kontratat e mëparshme.
Kontratat e reja duhet të ruajnë të paktën të njëjtin nivel mbrojtjeje dhe përfitimesh që ishte përcaktuar në kontratat e mëparshme.
26. A mundet punëdhënësi të zvogëlojë orarin e punës, pagën dhe/ose përfitimet e punonjësit?
Jo. Ndryshimet në kontratën e punës kërkojnë pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit.
Pasi të dyja palët të pajtohen me ndryshimet, ato duhet të dokumentohen në një kontratë të ndryshuar të punës dhe të nënshkruhen nga të dyja palët, për të siguruar që ndryshimet të jenë juridikisht të detyrueshme.
27. A mundet punëdhënësi të mbështetet në një dispozitë të shprehur kontraktuale për të ndryshuar një kusht të marrëdhënies së punës?
Çdo ndryshim i kushteve të kontratës së punës kërkon pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit.
Kjo do të thotë se ndryshime si përshtatja e pagës, detyrave të punës ose vendndodhjes së punës nuk mund të imponohen në mënyrë të njëanshme nga njëra palë.
Të dyja palët duhet të pajtohen me ndryshimet që ato të jenë juridikisht të vlefshme dhe të zbatueshme.
Megjithatë, kur kjo është paraparë me kontratë dhe brenda kufizimeve përkatëse, punëdhënësi mund të ndërpresë disa përfitime ose kushte me efekt për të ardhmen, ose të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushte të caktuara, si bonuset e punës dhe orari i punës.
28. A mund të ndryshohet një kusht i marrëdhënies së punës përmes sjelljes së nënkuptuar të palëve?
Si rregull i përgjithshëm, jo.
Megjithatë, në rast se kontrata e punës me kohë të caktuar vazhdon pa ndërprerje për më shumë se 10 vjet, sipas ligjit, ajo shndërrohet në kontratë pune me kohë të pacaktuar.
29. Nëse për ndryshimin e një kushti të kontratës së punës kërkohet marrëveshje, cilat janë mundësitë e kompanisë nëse punonjësit refuzojnë ndryshimin e propozuar?
Si rregull i përgjithshëm, kontrata mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje të ndërsjellë.
Megjithatë, nëse kompania dëshmon se ka arsye të forta për ndryshimin e kontratës dhe punonjësi e refuzon atë, kjo mund të përbëjë bazë për ndërprerjen e kontratës së punës.
Një shembull i tillë është rreziku i falimentimit.
30. Cilat janë pasojat e mundshme juridike nëse punëdhënësi ndryshon në mënyrë të njëanshme një kusht të kontratës së punës?
Nëse punëdhënësi ndryshon në mënyrë të njëanshme kontratën e punës, kontrata e ndryshuar nuk do të jetë e vlefshme.
Siç është shpjeguar në pyetjen 29, që një marrëveshje të jetë juridikisht e detyrueshme, ajo duhet të jetë rezultat i pëlqimit të ndërsjellë të të dyja palëve.
Pa pëlqimin e të dyja palëve, marrëveshja konsiderohet e pavlefshme dhe nuk prodhon efekte juridike.
Nëse punëdhënësi vazhdon me zbatimin e kontratës së ndryshuar në mënyrë të njëanshme, punonjësi ka të drejtë të kërkojë mbrojtje juridike duke iu drejtuar autoriteteve kompetente për të kërkuar anulimin e marrëveshjes.
ÇËSHTJET QË DUHEN NDJEKUR NË TË ARDHMEN
Ligji i ri i Punës është aktualisht në proces të hartimit. Megjithatë, projektligji ende nuk është publikuar.
Afati i saktë se kur ligji do të finalizohet dhe miratohet mbetet i pasigurt, pasi projektligji i ri i Punës është tërhequr nga Qeveria prej agjendës legjislative të vitit 2024.
Ligji i ri duhet të marrë parasysh rrethanat e reja të krijuara, veçanërisht pas pandemisë COVID-19, në mënyrë që të rregullojë punën në distancë, si dhe të sigurojë më shumë të drejta për organizatat sindikale.
